领导力提升—1

添加时间：2014-11-07      修改时间： 2014-11-07      课程编号:105170301


《领导力提升—1》课程大纲
领导力提升是一个过程。
当您参加了此次培训，恭喜您即将开启一段提升领导力的新旅程。这段旅程中可能始终伴随着艰难的挑战，在此之前明确以下问题，或许能对您的领导力提升过程更有帮助。
 我为什么要发展领导力？
 我是否已经做好准备更加客观的认识自己？
 我准备好了接受内在的自我变革带来的影响吗？
 当工作和发展活动发生冲突时，我会动摇吗？
 当我遇到挫折和困难的时候，我会放弃吗？
“千军易得，一将难求”，优秀的领导者会使组织效力和业绩更上一个台阶。因此公司投入大量资源开展领导力评估和发展项目，是为了帮助您更好地了解公司对于管理者的要求和期望，认知自我，更好的规划和发展未来。
而行为的改变及能力的提升更多是从工作和生活中不断学习才能实现的，需要你投入更多的精力和时间去完成，你做好准备了吗？那就出发吧。

培训分析
管理者的管理能力是许多企业面临的难题。提升管理者能力，应该从以下几个方面出发
1、由个人能力向组织能力跨越，
2、角色认知、工作理念的转变
3、管理者关注重心的转变，不是亲力亲为，而以发展下属，完成个人贡献者到以他人（团队）的成功而成功的转变
4、管理技能的提升

5、执行力的分解
执行力=目标+工具+流程+绩效+激励
方法理论
领导力梯队的概念与方法最早由哈佛大学教授拉姆•查兰 在20世纪90年代提出，在过去几十年被广泛应用于诸多跨国大型企业的人才培养中。
作为人才培养的长久之计，企业必须从内部构建、发展并保持一条通畅的领导力梯队。 通过培养领导人才的各个阶段，比如工作价值、时间管理、管理技能等发生的至关重要的变化。
我们知道，要提升经理的行为习惯，最重要的不是去灌输，而是引导他们自我发现，自我成长，这就需要我们在课程中互动，让学员有更多反思、训练、体会的机会，这就是“721法则”。
培训方式：
■ 录像演示
■ 游戏感悟
■ 心理测试
■ 互动问答
■ 小组讨论
【课程长度】2天，6小时/天

【培训内容】
一． 领导力概论
Ÿ 什么是领导力
Ÿ 执行力=目标+工具+流程+绩效+激励
Ÿ 管理者角色定位
Ÿ 三个转变
1. 从专家到管理者
Ÿ 心态的转变
Ÿ 领导技能的改变
1. 工作计划
2. 知人善用
3. 分派任务
4. 激励员工
5. 教练辅导
6. 绩效评估
• 时间管理的改变
• 工作理念的改变
• 用心去管理
Ÿ 攻心为上
ü 企业文化案例分享
ü 讨论
2. 从个人沟通到团队沟通
Ÿ 有效沟通
ü 部门主管沟通能力的重要性
ü 成功企业经理人的三大能力
1. 沟通
2. 协调
3. 信任
ü 认识沟通
ü 沟通的基本技巧
ü 如何与部属沟通
1. 案例
2. 演示
3. 练习
Ÿ 提问式沟通

二． 工作计划
• 如何制定工作计划
Ÿ 案例分析
Ÿ 制定目标工具模板
Ÿ 制定计划工具模板
Ÿ 讨论
Ÿ 练习

三. 知人善任
• 选择的艺术-种子法则
• 随时随地招录人才
• 案例分析
• 招聘与用人的标准
1. 服务对象角度
2. 客户角度
3. 岗位匹配角度
4. 人才薪酬匹配角度
5. 知人善任角度
6. 价值观的角度
7. 多元化
8. 沟通语言

四：分派任务
• 建立信任
• 以身作则
• 公平公正
• 案例分析
• 如何有效的布置任务
• 案例1-演示
• 讨论
• 案例2-演示

五：员工激励
• 奖励制度执行
1. 结构化的奖励制度
2. 案例分享
• 激励与培养
1. 员工发展通道
2. 员工培训与发展
3. 讨论-为什么要激励员工
4. 激励的本质与目的是什么？
5. 员工为什么跟着你？
• 做事，赚钱，成长、发展！
• 安全感、归属感、成就感！
6. 如何激励
1. 职业发展激励的方式
2. 奖励与惩戒的关系
3. 激励工具与方法-案例分享与讨论
• 合理的货币交换
• 领导者的自律
• 相对公平
• 人性化
• 愉快的工作氛围
• 让员工认可工作的目标和价值
• 与员工建立稳固的关系。
• 让员工感到自豪
7.赞美-案例分享

六：教练辅导
• 辅导的意义
1. 让员工获得新的技能,更有效的工作
2. 建立了解/信任关系
3. 纠正过去, 侧重发展
• 辅导的前提
1. 了解/信任关系
2. 观察事实
3. 仔细聆听
4. 多问问题
5. 创造环境
6. 引导员工制定计划
7. 了解员工的反馈
8. 达成共识
• 如何做辅导
1. 及时，私下,当面
2. 换位思考,就错误达成一致
3. 询问倾听
4. 落实到责任人
5. 对事不对人
6. 说明重要性/就补救方案达成一致
7. 以褒奖的言辞结速批评

七：绩效评估
• 职责与目标的关系
• 绩效评估标准
• 定期检查
• 绩效管理中需要注意的问题
1. KPI需要得到从上至下从心里的支持
2. 简单明确可操作
3. 有效运用IT 的工具
4. 目标与绩效考核紧密结合
5. 强调它沟通平台的作用
6. 错误的让人力资源部门做为主要责任人
7. 把考核结果做为发钱/扣钱/升值的工具
8. 指标模糊
9. 把过程做指标
10. 业绩数据水分过大
11. 企图在一套目标管理系统中解决所有的问题
12. 神化KPI管理
13. 企业文化的支撑

八：总结
Q/A



授课培训师李建华老师简介